岸田文雄総理は9月22日（日本時間23日）、ニューヨーク証券取引所で演説し、看板政策の「新しい資本主義」を実現する日本への投資を呼びかけた。その内容は、NISA（少額投資非課税制度）の恒久化を中心とする「貯蓄から投資へ」戦略の説明だったが、それだけでは物足りないと感じたのかもしれない。唐突に「ジョブ型雇用」の推進を打ち出した。

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「年功序列的な職能給の仕組みを、ジョブ型の職務給中心のシステムに見直す」と総理は言ったが、私は深く考えずに行動に出たのではないかと危惧している。安倍晋三元総理の国葬を安易に決定し、内閣支持率を大幅に下落させたときと同じパターンだ。

そもそもジョブ型雇用というのは、労働者の職務を明確に規定して、その職務に応じた給与を支払う仕組みで、米国を中心に行われてきた制度だ。一方、多くの日本企業で行われてきた雇用管理は、メンバーシップ型と呼ばれるもので、一人一人の職務を明確に規定せず、チームあるいは部署全体で協力し合って職務を遂行する。

こう書くと、ジョブ型雇用に移行しても大した問題にならないと思われるかもしれない。しかし、ジョブ型雇用への移行は、サラリーマンの生活を一変させる大きなインパクトをもたらすのだ。

私は、日本のメンバーシップ型雇用を「不自由と会社責任」のシステムと呼んでいる。不自由というのは職業選択のことだ。日本では就職する会社を選べるが、入社後は、どの事業所でどんな仕事をするのかを選べない。会社の都合で人事異動がなされるからだ。

新しい雇用システムに対応できるのか

そのことは、従業員の職業設計を会社が握っていることを意味する。だから、成果が出ようと、出まいと、その責任は会社が負わなければならない。ただ、それをもって日本の企業は、十分な成果が出なくても解雇をせず、年功序列処遇で、生活費に応じた賃金を保証してきた。

一方、米国のジョブ型雇用は、まさに「自由と自己責任」のシステムだ。どの企業の、どの事業所の、どの職種で働くかは社員が選ぶ。原則として転勤や配置転換はない。そして定期昇給もないのだ。

だからブルーカラーの場合は、初任給がずっと続いていく。ホワイトカラーの場合は完全な成果主義で、成果が出なければ減給、あるいは解雇される。自分で選んだ仕事なのだから、責任は自分で取るという雇用制度なのだ。

そうした制度の下では、評価を行うボスの力が圧倒的に強くなる。給与を決めるのも、解雇を決めるのもボスだからだ。だから米国の企業では、日本とは比べものにならないくらいボスへの忖度が横行し、同僚同士の足の引っ張り合いが起きる。そうした雇用制度が本当に望ましいのかは、慎重な判断が必要だ。

そして私が最も懸念するのは、ジョブ型雇用に転換した場合、日本企業が人事権を放棄するのかということだ。ジョブ型雇用の前提は、仕事を選ぶ権利を本人が持つということだ。

ところが、人事部が人事権を保持したままジョブ型雇用を導入すると、適性のない仕事に配属されたり、絶対に収益を獲得できないような職場に異動させられたりしても、稼げなかった責任を労働者本人が受けてしまう。

やりたくもない仕事をやらされて、その結果責任を労働者が取らされるという仕組みは、「不自由と自己責任」の雇用システムになってしまうのだ。

岸田総理は、そうしたことまで考えたうえで、ジョブ型雇用への転換を訴えたのだろうか。